La communication en matière de recrutement

La communication en matière de recrutement Résumé du mémoire : La communication de recrutement (image d'employeur) est devenue une composante essentielle de la communication globale des entreprises, au même titre que leur communication produits (image de marque) et leur communication institutionnelle (image institutionnelle) aujourd'hui. Et ce, pour plusieurs raisons : - pour recruter des candidats de qualité, aucune entreprise ne peut se reposer uniquement sur les candidatures spontanées lui étant adressées : au contraire, pour faire la différence (dans un environnement concurrentiel difficile), les entreprises ont besoin d'une stratégie de communication de recrutement performante leur apportant, au moindre coût, des collaborateurs correspondant parfaitement à leurs besoins ; - le comportement de l'entreprise comme employeur est désormais sous haute surveillance : elle peut , selon son discours et son attitude, susciter méfiance ou sympathie, attirance ou rejet, auprès du grand public comme auprès des candidats potentiels (ex. : innovation sociale, qualité du plan de formation, attention portée à l'intégration des jeunes, attention portée aux salariés en tant qu'individus, que personnes humaines). Ainsi, après avoir développé leur image institutionnelle et leur communication produits, les entreprises prennent donc aujourd'hui conscience de l'intérêt que présente leur image d'employeur aux yeux du public en général et des futurs collaborateurs en particulier. Le but n'est-il pas ici d'attirer les meilleurs candidats et pour cela les entreprises doivent pouvoir " jouir " d'une bonne réputation. A ce stade, il existe deux grandes sources de recueil de candidatures : interne à l'entreprise et externe à l'entreprise. Le but de ce mémoire étant de présenter de la manière la plus simple et la plus objective possible la communication externe des entreprises en matière de recrutement, leur communication interne en matière de recrutement ne fera l'objet que d'une présentation succincte au sein même de cette introduction. La source interne possède évidemment de nombreux avantages dont le principal est l'impact positif d'une promotion sur le climat général. Encore faut-il avoir une petite maîtrise de la gestion prévisionnelle. C'est ici la gestion des carrières et des parcours individuels qui intervient par le biais d'outils tels que les entretiens d'appréciation, les plans de formation et de développement, les bilans de compétences (cf. annexe 1 : les moyens à la disposition du recrutement interne). Disposer d'éventuels candidats dans l'entreprise ne dispense pas de structurer la démarche du recrutement interne. Elle doit respecter des règles de confidentialité parce qu'elle expose les candidats à des risques. Elle doit organiser une sélection interne, vérifier les motivations de chacun et permettre d'étudier chaque dossier en profondeur. La diffusion d'une information relative au recrutement soulève le problème de sa confidentialité. Le niveau du poste à pourvoir, sa position plus ou moins sensible au sein de l'entreprise, le risque de discorde au sein des équipes en place, une discrétion nécessaire vis-à-vis de la concurrence peuvent inciter les dirigeants à conserver un caractère confidentiel au recrutement, et donc à limiter la diffusion de l'information au sein de l'entreprise. Dans ce cas, le directeur opérationnel concerné par le recrutement et la DRH réfléchissent ensemble aux candidats internes potentiels. Le directeur concerné identifie très rapidement ceux qui, dans son équipe, semblent présenter les comportements nécessaires et les compétences techniques suffisantes pour remplir le poste à pourvoir. De son côté, la DRH examine s'il est possible de proposer une mobilité interne à des professionnels qui travaillent dans une autre direction ou un autre service. Si aucun obstacle tenant à des considérations de sécurité (liée à la sensibilité stratégique du poste) ne s'oppose à la diffusion de l'information au sein de l'entreprise, la DRH utilise pour cela les modes de communication interne classiques. De nombreuses entreprises donnent ainsi aujourd'hui la priorité aux compétences internes : elles proposent dans un premier temps les postes vacants à leurs salariés. Le salarié de l'entreprise intéressé par l'offre de recrutement doit en général " affronter " les différentes étapes du processus de recrutement pratiquement comme un candidat externe. A ce stade, un court aparté sur la mobilité et la promotion interne est nécessaire. Ce sont des leviers de motivation individuelle et de dynamisme dans une entreprise. Selon la taille de l'entreprise, les circuits à utiliser sont extrêmement variés. L'une et l'autre sont à manier avec précaution afin de ne pas aboutir à l'effet inverse de celui recherché. Elles doivent être traitées avec la même rigueur que tout recrutement externe.

Mémoire - Projet de fin d'étude rapport de stage 

 La communication en matière de recrutement

PFE : 3

La communication en matière de recrutement

Résumé du mémoire 

La communication de recrutement (image d'employeur) est devenue une composante essentielle de la communication globale des entreprises, au même titre que leur communication produits (image de marque) et leur communication institutionnelle (image institutionnelle) aujourd'hui. Et ce, pour plusieurs raisons : - pour recruter des candidats de qualité, aucune entreprise ne peut se reposer uniquement sur les candidatures spontanées lui étant adressées : au contraire, pour faire la différence (dans un environnement concurrentiel difficile), les entreprises ont besoin d'une stratégie de communication de recrutement performante leur apportant, au moindre coût, des collaborateurs correspondant parfaitement à leurs besoins ; 

- le comportement de l'entreprise comme employeur est désormais sous haute surveillance : elle peut , selon son discours et son attitude, susciter méfiance ou sympathie, attirance ou rejet, auprès du grand public comme auprès des candidats potentiels (ex. : innovation sociale, qualité du plan de formation, attention portée à l'intégration des jeunes, attention portée aux salariés en tant qu'individus, que personnes humaines). Ainsi, après avoir développé leur image institutionnelle et leur communication produits, les entreprises prennent donc aujourd'hui conscience de l'intérêt que présente leur image d'employeur aux yeux du public en général et des futurs collaborateurs en particulier. Le but n'est-il pas ici d'attirer les meilleurs candidats et pour cela les entreprises doivent pouvoir " jouir " d'une bonne réputation.A ce stade, il existe deux grandes sources de recueil de candidatures : interne à l'entreprise et externe à l'entreprise. Le but de ce mémoire étant de présenter de la manière la plus simple et la plus objective possible la communication externe des entreprises en matière de recrutement, leur communication interne en matière de recrutement ne fera l'objet que d'une présentation succincte au sein même de cette introduction. La source interne possède évidemment de nombreux avantages dont le principal est l'impact positif d'une promotion sur le climat général. 

Encore faut-il avoir une petite maîtrise de la gestion prévisionnelle. C'est ici la gestion des carrières et des parcours individuels qui intervient par le biais d'outils tels que les entretiens d'appréciation, les plans de formation et de développement, les bilans de compétences (cf. annexe 1 : les moyens à la disposition du recrutement interne). 

Disposer d'éventuels candidats dans l'entreprise ne dispense pas de structurer la démarche du recrutement interne. Elle doit respecter des règles de confidentialité parce qu'elle expose les candidats à des risques. Elle doit organiser une sélection interne, vérifier les motivations de chacun et permettre d'étudier chaque dossier en profondeur. La diffusion d'une information relative au recrutement soulève le problème de sa confidentialité. 

Le niveau du poste à pourvoir, sa position plus ou moins sensible au sein de l'entreprise, le risque de discorde au sein des équipes en place, une discrétion nécessaire vis-à-vis de la concurrence peuvent inciter les dirigeants à conserver un caractère confidentiel au recrutement, et donc à limiter la diffusion de l'information au sein de l'entreprise. Dans ce cas, le directeur opérationnel concerné par le recrutement et la DRH réfléchissent ensemble aux candidats internes potentiels. Le directeur concerné identifie très rapidement ceux qui, dans son équipe, semblent présenter les comportements nécessaires et les compétences techniques suffisantes pour remplir le poste à pourvoir. 

De son côté, la DRH examine s'il est possible de proposer une mobilité interne à des professionnels qui travaillent dans une autre direction ou un autre service. Si aucun obstacle tenant à des considérations de sécurité (liée à la sensibilité stratégique du poste) ne s'oppose à la diffusion de l'information au sein de l'entreprise, la DRH utilise pour cela les modes de communication interne classiques. De nombreuses entreprises donnent ainsi aujourd'hui la priorité aux compétences internes : elles proposent dans un premier temps les postes vacants à leurs salariés. Le salarié de l'entreprise intéressé par l'offre de recrutement doit en général " affronter " les différentes étapes du processus de recrutement pratiquement comme un candidat externe.
A ce stade, un court aparté sur la mobilité et la promotion interne est nécessaire. Ce sont des leviers de motivation individuelle et de dynamisme dans une entreprise. Selon la taille de l'entreprise, les circuits à utiliser sont extrêmement variés. L'une et l'autre sont à manier avec précaution afin de ne pas aboutir à l'effet inverse de celui recherché. Elles doivent être traitées avec la même rigueur que tout recrutement externe.

[post_ads]


Florence Barbier
[Mémoire publié en 2000 - 121 pages]



 Le téléchargement des travaux (mémoires et thèses) présentés sur le blog est destiné à un usage strictement privé. Toute reproduction desdits travaux pour un usage autre que privé effectuée sans le consentement de l'auteur constitue une contrefaçon susceptible d'entraîner des sanctions à votre encontre.
Nom

2016-2017,2,3eme,1,actualité,7,Algèbre,4,Amortissements,3,Analyse,1,Analyse financière,9,Analyse mathématique I,4,Android,1,Articles 1cours,1,Audit,2,Audit Général.,2,Audit public,1,BAC,5,Banque mondiale,1,bilan fonctionnel,1,bio-informatique,1,Biologie,4,Biologie moléculaire,2,Biologie végétale,1,Books,6,Bourses,4,BTS,2,Candidature,7,Chimie,2,CHIMIE 1,1,Communication,1,comptabilité,2,Comptabilité Analytique,15,Comptabilité de Gestion,2,Comptabilité des Sociétés,3,Comptabilité générale,24,Comptabilité générale 2,13,Comptabilité nationale,2,Concours,34,Controle de gestion,4,Cours,56,cours économie,55,coût complet,1,développement,1,développement économique,1,Doctorat,1,Documents,5,Droit commercial,2,Droit des affaires,4,Échantillonnage et Estimation,6,Ecologie,1,Économétrie,1,Economie,28,Économie,220,Économie du développement,2,Economie industrielle,3,Économie Internationale,2,Economie monétaire,8,ELECTRICITÉ,1,Electronique,4,en,1,ENCG,13,ENS,2,entreprenariat,1,Etude de cas,1,Examens,20,Examens Comptabilité générale 2,2,Excel,3,Exercices,30,Exercices CompA S3,4,Exercices compta G,1,Exercices Comptabilité analytique,1,Exercices Comptabilité générale,7,Exercices GF,1,Exercices statistique,4,Faculté Polydisciplinaire de Tétouan,1,Finance islamique,1,Finance publique,3,Fiscalité,6,FMI,1,FSJES Agadir,2,FSJES AGDAL,1,FSJES Aïn Chock,1,FSJES Aïn Sbaa,2,FSJES FES,1,FSJES Marrakech,3,FSJES Mohammedia,2,FSJES Settat,2,FSJES Souissi,2,FSJES Tanger,1,Gagner de l'argent,1,Gestion budgétaire,1,Gestion des entreprises,1,Gestion Financière,9,GRH,3,Histoire de la Pensée Économique,3,informatique,4,informatique de gestion,1,introduction à l'économie,19,Introduction à l’économie,1,IPA,1,IS,1,ISCAE,1,JBF,8,L1,52,L2,20,L3,15,Lettre de motivation,9,Licence Pro,13,Livres,3,Macroéconomie,9,Management,10,Management Stratégique,5,Marketing,6,Master,31,Master spécialisé,14,mathématiques,3,Mémoire,19,Microéconomie,40,Microéconomie 2,20,news,6,OFPPT,1,Organisation,6,Orientation,36,Pdf,1,PFE,18,Physique,1,Point de vue,1,Politiques économiques,1,Probabilités,8,Provisions,3,QCM,16,Quiz,17,Rapport de stage,13,Recherche Opérationnelle,3,Résume,4,résumé,12,S1,81,S2,54,S3,33,S4,25,S5,30,S6,30,Statistique,9,Stratégie industrielle,1,Sujet Général,1,sujet PFE,4,SV2,1,SVT,1,Théorie économique contemporaine,1,Vidéos,30,
ltr
item
1Cours | Cours en ligne: La communication en matière de recrutement
La communication en matière de recrutement
La communication en matière de recrutement Résumé du mémoire : La communication de recrutement (image d'employeur) est devenue une composante essentielle de la communication globale des entreprises, au même titre que leur communication produits (image de marque) et leur communication institutionnelle (image institutionnelle) aujourd'hui. Et ce, pour plusieurs raisons : - pour recruter des candidats de qualité, aucune entreprise ne peut se reposer uniquement sur les candidatures spontanées lui étant adressées : au contraire, pour faire la différence (dans un environnement concurrentiel difficile), les entreprises ont besoin d'une stratégie de communication de recrutement performante leur apportant, au moindre coût, des collaborateurs correspondant parfaitement à leurs besoins ; - le comportement de l'entreprise comme employeur est désormais sous haute surveillance : elle peut , selon son discours et son attitude, susciter méfiance ou sympathie, attirance ou rejet, auprès du grand public comme auprès des candidats potentiels (ex. : innovation sociale, qualité du plan de formation, attention portée à l'intégration des jeunes, attention portée aux salariés en tant qu'individus, que personnes humaines). Ainsi, après avoir développé leur image institutionnelle et leur communication produits, les entreprises prennent donc aujourd'hui conscience de l'intérêt que présente leur image d'employeur aux yeux du public en général et des futurs collaborateurs en particulier. Le but n'est-il pas ici d'attirer les meilleurs candidats et pour cela les entreprises doivent pouvoir " jouir " d'une bonne réputation. A ce stade, il existe deux grandes sources de recueil de candidatures : interne à l'entreprise et externe à l'entreprise. Le but de ce mémoire étant de présenter de la manière la plus simple et la plus objective possible la communication externe des entreprises en matière de recrutement, leur communication interne en matière de recrutement ne fera l'objet que d'une présentation succincte au sein même de cette introduction. La source interne possède évidemment de nombreux avantages dont le principal est l'impact positif d'une promotion sur le climat général. Encore faut-il avoir une petite maîtrise de la gestion prévisionnelle. C'est ici la gestion des carrières et des parcours individuels qui intervient par le biais d'outils tels que les entretiens d'appréciation, les plans de formation et de développement, les bilans de compétences (cf. annexe 1 : les moyens à la disposition du recrutement interne). Disposer d'éventuels candidats dans l'entreprise ne dispense pas de structurer la démarche du recrutement interne. Elle doit respecter des règles de confidentialité parce qu'elle expose les candidats à des risques. Elle doit organiser une sélection interne, vérifier les motivations de chacun et permettre d'étudier chaque dossier en profondeur. La diffusion d'une information relative au recrutement soulève le problème de sa confidentialité. Le niveau du poste à pourvoir, sa position plus ou moins sensible au sein de l'entreprise, le risque de discorde au sein des équipes en place, une discrétion nécessaire vis-à-vis de la concurrence peuvent inciter les dirigeants à conserver un caractère confidentiel au recrutement, et donc à limiter la diffusion de l'information au sein de l'entreprise. Dans ce cas, le directeur opérationnel concerné par le recrutement et la DRH réfléchissent ensemble aux candidats internes potentiels. Le directeur concerné identifie très rapidement ceux qui, dans son équipe, semblent présenter les comportements nécessaires et les compétences techniques suffisantes pour remplir le poste à pourvoir. De son côté, la DRH examine s'il est possible de proposer une mobilité interne à des professionnels qui travaillent dans une autre direction ou un autre service. Si aucun obstacle tenant à des considérations de sécurité (liée à la sensibilité stratégique du poste) ne s'oppose à la diffusion de l'information au sein de l'entreprise, la DRH utilise pour cela les modes de communication interne classiques. De nombreuses entreprises donnent ainsi aujourd'hui la priorité aux compétences internes : elles proposent dans un premier temps les postes vacants à leurs salariés. Le salarié de l'entreprise intéressé par l'offre de recrutement doit en général " affronter " les différentes étapes du processus de recrutement pratiquement comme un candidat externe. A ce stade, un court aparté sur la mobilité et la promotion interne est nécessaire. Ce sont des leviers de motivation individuelle et de dynamisme dans une entreprise. Selon la taille de l'entreprise, les circuits à utiliser sont extrêmement variés. L'une et l'autre sont à manier avec précaution afin de ne pas aboutir à l'effet inverse de celui recherché. Elles doivent être traitées avec la même rigueur que tout recrutement externe.
https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg81JucAsK2Q8_sJftnG8bCwfuUhOCsiVOTJLqHJe-oGktJLRctq7Kvs_mb9ZBJk6aKCBFmd5p4-7xItheEbDJW4QWrBm8-brza2Pv_9yA-kdszcEXSGAV2sD9msUCeESF79c29iXxAnPs/s1600/memoire3.png
https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg81JucAsK2Q8_sJftnG8bCwfuUhOCsiVOTJLqHJe-oGktJLRctq7Kvs_mb9ZBJk6aKCBFmd5p4-7xItheEbDJW4QWrBm8-brza2Pv_9yA-kdszcEXSGAV2sD9msUCeESF79c29iXxAnPs/s72-c/memoire3.png
1Cours | Cours en ligne
https://www.1cours.com/2015/03/pfe-3-la-communication-en-matiere-de.html
https://www.1cours.com/
https://www.1cours.com/
https://www.1cours.com/2015/03/pfe-3-la-communication-en-matiere-de.html
true
8928811227607166342
UTF-8
VOIR TOUS LES ARTICLES Y'A PAS D'ARTICLES AFFICHER TOUT Ouvrir Commentez ANNULER LE COMMENTAIRE SUPPRIMER PAR ACCUEIL PAGES ARTICLES AFFICHER TOUT Cela devrait aussi vous intéresser : ARCHIVE Recherche TOUS LES ARTICLES Nous n'avons pas trouvé la page que vous recherchez retour à la page d'accueil DIMANCHE LUNDI MARDI MERCREDI JEUDI VENDREDI SAMEDI DIM LUN MAR MER JEU VEN SAM Janvier Février Mars Avril Mai Juin Juillet Août Septembre Octobre Novembre Decembre Jan Fev Mar Avr Mai Jun Jul Aug Sep Oct Nov Dec Depuis quelques instants 1 minute $$1$$ minutes ago Depuis 1 Heure $$1$$ hours ago c $$1$$ days ago $$1$$ weeks ago depuis 5 Semaines Followers Suivi Partagez Pour Télécharger Etape 1:Partagez sur un réseau social Etape 2: Cliquez sur le lien que vous avez partagé Copier tout le code Sélectionner tout le code Le code est copié Impossible de copier le code / texts, cliquez sur [CTRL]+[C] (ou CMD+C with Mac) pour copier Sommaire