Gestion des ressources humaines - Résumé

Gestion des ressources humaines - Résumé La gestion des ressources humaines peut être définie comme la gestion des salariés dans une organisation et représente aujourd’hui une activité primordiale dans l’entreprise assurant un ensemble de taches permettant d’assurer les différents services internes en matière de gestion de ressources humaines. Aujourd’hui La GRH ne se contente plus de gérer les ressources humaines, mais contribue au développement du capital humain de l’entreprise, par la gestion des 6 activités qui interpellent ce dernier : gestion de recrutement, formation continue, rémunération, carrière, sanction, et communication interne. En vue d’obtenir une adéquation efficace et durable entre les salariés de l’entreprise et les emplois, en termes d’effectifs, de qualification et de motivation. Mais avant d’en arriver a ce stade de maturité la fonction RH a évolué au fur et a mesure du temps. Avant on parlait de l’administration du personnel qui consistait à considérer le salarié comme étant un cout, et du coup elle se contentait d’administrer son recrutement, sa carrière, sa formation, sa paie en effectuant un ensemble de taches généralement administratif (rédaction du contrat du travail , pointages décompte des heures , déclaration fiscale…) alors que maintenant c’est la gestion du personnel qui considère le salarié comme étant une ressource indispensable, un facteur de compétitivité qu’il faut gérer. C'est-à-dire gérer son recrutement, sa formation continue, sa rémunération, sa carrière, la sanction ainsi que la communication interne. En effet dans l’ancien environnement administrer le salarié ne posait pas de problème pour celui-ci, l’environnement de l’entreprise était fortement protégé par l’Etat (droit de douane trop élevés. Subventions…). Les entreprises essentiellement publiques étaient largement subventionnées par l’Etat et prenaient la forme de monopole dans la quasi-totalité des cas. En terme plus simple, l’environnement duquel soulevait l’entreprise d’hier n’était pas exigent a l’égard de l’entreprise. Cette dernière décidait ce qu’elle voulait, le client n’avait pas le choix, car il n’y avait pas de concurrence, qui lui permettrai effectivement de distinguer la différence. En conséquence le client n’avait pas de raisons pour être exigent a l’égard de l’entreprise. Ce n’est que lorsque l’environnement a changé, qu’il est devenu exigent a l’égard de l’entreprise. Effectivement, avec l’abolition des droits de douane, levé de subvention et du protectionnisme et avec l’internationalisation de l’échange, l’offre des biens et services sur les marchés est devenue trop abondante. Ce qui amené par la suite au renversement des rôles client-entreprise, le client qui était soumis à l’offre réduite de l’entreprise est devenu roi, c’est lui qui impose ses prix, ses qualités des biens et services et ses délais. En terme plus simple, le client exige la qualité totale : le prix de vente le plus bas, les délais les plus courts et la qualité certifiée, pour qu’il puisse à son tour répondre aux besoins des consommateurs qui sont de plus en plus pressant dans un environnement où la concurrence est très forte ,a cause notamment, de son ouverture à l’étranger. Cette qualité totale vise à présenter à chaque client le produit et/ou le service qui correspond exactement à ses attentes implicites et explicite afin de le séduire, de l’attirer et de le fidéliser. Pour satisfaire les nouvelles exigences du client, et pour garantir sa pérennité et sa survie, l’entreprise n’a plus de choix, que d’être dotée d’un personnel compétant. Si on prend l’exemple du Maroc, qui en 1982 a été déclaré insolvable, a cause notamment de la sécheresse, de l’augmentation des importations du blé, de la chute des exportations du phosphate, sans oublier le choc pétrolier qui est venue qu’aggraver la situation, s’est vue obligé d’adopter le PASS, qui a donné au Maroc 10 ans de traitements. Pour qu’il puisse par la suite générer des recettes, qui lui permettront d’honorer ses engagements.et cela ne pouvait s’avérer possible que par son ouverture au monde qui a conduit a une évolution rapide de l’environnement, et donc les clients sont devenu plus exigent a l’égard des entreprises. Ce qui explique effectivement, qu’en 1996, on a estimé que 70 % des entreprises marocaines ne pourront pas faire face à la forte concurrence étrangère et que seulement 30% était survivables que si et seulement elles changeaient leur stratégie économique (commerciale, financière, marketing..) et leur stratégie humaine (recrutement, formation continue, rémunération, carrière, sanction, communication interne). C’est la où les entreprises Marocaines ont finalement compris que les compétences des salariés est la condition de survie numéro 1 des entreprise compétitives. Et ces compétences peuvent être définit comme le résultat de la combinaison de 4 ingrédient indispensable : Le savoir théorique qui est au sens large l’ensemble des connaissances théoriques acquise a l’école. Le savoir faire qui est le résultat obtenu de la confrontation du savoir théorique à l’expérience. Le savoir être appelé aussi savoir comportemental qui relate l’éducation de personne.et pour le réussir 5 qualités sont indispensables : la patience, modestie, savoir-écouter, prise d’initiative, et le respect d’engagement. Cela reste insuffisant si le salarié ne donne pas l’envie de collaborer avec lui, en prenant par exemple soin de soi et de son look et en ayant la capacité de rompre avec la routine. Ce qui se résume en le savoir-vivre. De nos jours, les compétences sont des perles rares sur le marché, l’entreprises les cherche partout et emploie tous les moyens nécessaires pour les attirer et le motiver. La motivation commence par le recrutement, qui consiste à attirer un nombre suffisant de bonne candidatures et profils nécessaires au fonctionnement de l’entreprise et à l’atteinte de ces objectifs globaux. Une fois le profil à recruter est bien défini, il faut prendre des précautions face à diverses candidatures. Il y a des processus connus, avec des phases préalables de présélection, des phases de sélection. Pour optimiser le recrutement, l’entreprise dispose de deux types d'outils d'évaluation : il s’agit tout d’abord des tests d'aptitude ou de connaissance, pour connaître le niveau technique de la personne et vérifier ses acquis professionnels, avant de passer à une étape supérieure. Alors que l'autre niveau de test est d'appréhender le profil psychologique du candidat, par des tests de personnalité. Très souvent, l'entretien est utilisé pour apprécier le parcours professionnel et les motivations du candidat, cependant il est insuffisant. S'il n'est pas structuré, il peut rester subjectif. Et pour réussir à recruter les candidats adéquats aux postes vacants de chaque direction, la DRH semble devoir faire une exception. Elle ne doit pas monopoliser les activités RH mais plutôt les décentraliser auprès de l’ensemble des directeurs opérationnels. Qui sont les mieux placés pour prendre les décisions les plus adéquates et les plus motivantes pour les hommes de leur direction. Ce dernier est appelé a communiquer avec ses collaborateurs, détecter leurs problèmes, essayer de les résoudre et les orchestrer. Alors un DO est appelé a être doté non seulement de compétences techniques mais aussi des compétences managériales. Mais la décentralisation ne veut pas dire la suppression de la fonction DRH. Car après avoir décentraliser les activités RH le DRH revient pour recentraliser toutes les décisions RH prises par les différents directeurs opérationnels. Pour les collecter, étudier afin d’élaborer une politique commune dans l’intérêt de toute l’entreprise. Les politiques et les procédures sont beaucoup plus cohérents, ainsi les employés sont tous traités de la même façon. Ce qui amène par les suites à les motiver. Effectivement, arriver à attirer les bons profils n’est pas suffisant, il faut encore savoir les motiver. ( et la motivation elle est soit totale soit elle ne l’est pas ) Parce que l’offre des compétences sur le marché du travail est nettement inférieure a celle-ci, et parce-que la compétence est parmi les premières conditions de survie des entreprises mondialisées, et parce que le salarié compétant connait sa valeur et sont utilité pour la survie de l’entreprise, le salarié est devenu très exigeant, il se voit mal d’être traité sur le même degré d’égalité que les incompétents ou les moins compétents : il refuse d’être administré. Car l’administration du personnel consiste en l’application des règles généralisées en fonction d’appartenance à une catégorie soit socioculturelle, ancienneté, sexe, diplôme, pour effectivement le traitement égalitaire des salariés, sans introduire la notion des compétences ou de résultats .par ailleurs cela risque de démotiver les salariés compétents, raison pour laquelle il faut gérer les compétences de chaque collaborateur selon les résultats obtenus et selon le mérite. Gérer les ressources humaines c’est la mise en place des actions et des politiques en vue de le motiver et de l’inciter à donner le meilleur de lui-même en commençant par l’attribuer au poste qui correspond mieux à ses compétences et à ses attentes. Globalement, on distingue deux principales tendances de familles d’outils de motivation utilisés actuellement par les entreprises : il y’a la motivation matérielle ou encore extrinsèque et la motivation psychologique ou intrinsèque. La motivation matérielle tient à tout ce qui est lié à la rémunération. Les entreprises cherchent de plus en plus à introduire une variabilité de la rémunération, de façon à pouvoir reconnaître et récompenser des efforts particuliers liés soit à un individu, soit à une équipe. Dans cette tendance, on trouve tous les éléments qui visent à faire bouger la rémunération à savoir les primes. Qui n’est aujourd’hui plus un luxe, c’est une nécessité pour être compétitive dans le marché, et c’est un véritable outil de motivation car ce n’est pas le gain qui motive, mais a promesse du gain qui motive. De l’autre coté, il y’a les motivations intrinsèques, qu’on arrive jamais à les valoriser en terme du chiffre. Aujourd'hui plus que jamais, le capital humain est le principal avantage compétitif des managers. En effet, une interaction forte doit etre mise en place entre les salariés et leurs managers. Aucun projet ne peut réussir sans l'implication effective de l'ensemble des collaborateurs, qui doivent etre accompagnés par une culture de confiance et de respect . le besoin d’estimes et de reconnaisance occupe aussi une place particuliérement importante chez les collaborsteurs. Il s'agit de celui d'être reconnu en tant que personne, ensuite pour ses compétences et enfin pour ses opinions.globalement, les salariés attachent une très grande importance à la participation aux décisions, la créativité, l'intégration au sein de l'équipe, l'accès à l'information, ce qui reflète son besoin d’autonomie, ainsi que sont besoin d’équité qui doivent aussi être satisfait. Incontestablement, la satisfaction des besoins humains (matérielles ou imattérièlles) constitue la source fondamentale de la motivation qui permet de produire, travailler, créer innover, améliorer la communication au sein de l'entreprise et optimiser le rendement. De ce fait, au lieu de ne parler aux gens que lorsque ça ne va pas, le chef d'entreprise doit aussi savoir reconnaître le mérite de ses collaborateurs qui, motivés, réaliseront les tâches qui leur sont confiées, même les plus ardues.Dans le cas contraire, les salariés deviennent inefficaces. Ils effectueront leur travail, mais ne participeront pas à la créativité et ne réaliseront pas de progrès. Or, c'est la créativité qui est à la base de la valeur ajoutée apportée à l'entreprise. La mise en place d’une politique de gestion de carrière est nécessaire pour éviter la chute de productivité qui est liée a la l’apprentissage. C’est ce que PETER a montré dans son étude, et vient recommander a travers elle aux entreprises compétitives d’anticiper la stagnation de l’apprentissage pour éviter la stagnation ou la chute de la productivité du salarié. De ce fait l’entreprise, pour éviter l’apparition de la routine, a intérêt d’adopter les différentes mobilités (hiérarchique, fonctionnelle, et géographique) pour effectivement permettre aux salariés d’évoluer. Et plus les salariés sont compétents, plus la société génère plus de profit. Et parmi aussi les outils de motivations, on trouve la sanction qui est essentielle pour inciter les salariés de ne pas commettre les mêmes erreurs, à condition d’être bien dosé, car le surdosage ou le sous-dosage conduit a des effets non souhaités. Par ailleurs, il est inutile de parler de qualité totale, si la gestion des ressources humaines totale n’est pas mise en place. Téléchargement technocompétences guide de gestion des ressources humaines cours ressources humaines fonction ressources humaines cours gestion des ressources humaines gestion des ressources humaines dans les organisations diagnostic rh gestion du personnel

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Gestion des ressources humaines 

Résumé

La gestion des ressources humaines peut être définie comme la gestion des salariés dans une organisation et représente aujourd’hui une activité primordiale  dans l’entreprise assurant un ensemble de taches permettant d’assurer les différents services internes en matière de gestion de ressources humaines. Aujourd’hui  La GRH ne se contente plus de gérer les ressources humaines, mais contribue au développement du capital humain de l’entreprise, par la gestion des 6 activités qui interpellent ce dernier : gestion de recrutement, formation continue, rémunération, carrière, sanction, et communication interne. En vue  d’obtenir une adéquation efficace et durable entre les salariés de l’entreprise et les emplois, en termes d’effectifs, de qualification et de motivation. Mais avant d’en arriver a ce stade de maturité la fonction RH a évolué au fur et a mesure du temps. Avant on parlait de l’administration du personnel qui consistait à considérer le salarié comme étant un cout, et du coup elle se contentait d’administrer son recrutement, sa carrière, sa formation, sa paie en effectuant un ensemble de taches généralement administratif (rédaction du contrat du travail , pointages décompte des heures , déclaration fiscale…)  alors que maintenant c’est la gestion du personnel qui considère le salarié comme étant une ressource indispensable, un facteur de compétitivité qu’il faut gérer. C'est-à-dire gérer son recrutement,  sa formation continue, sa rémunération, sa carrière, la sanction ainsi que la communication interne.

En effet dans l’ancien environnement administrer le salarié ne posait pas de problème  pour celui-ci, l’environnement de l’entreprise était fortement protégé par l’Etat (droit de douane trop élevés. Subventions…). Les  entreprises essentiellement publiques étaient largement subventionnées par l’Etat et prenaient la forme de monopole dans la quasi-totalité des cas. En terme plus simple, l’environnement duquel soulevait l’entreprise d’hier n’était pas exigent a l’égard de l’entreprise. Cette dernière décidait ce qu’elle   voulait, le client n’avait pas le choix, car il n’y avait pas de concurrence, qui lui permettrai effectivement de distinguer la différence. En conséquence le client n’avait pas de raisons pour être exigent a l’égard de l’entreprise.  
Ce n’est que lorsque l’environnement  a changé, qu’il est devenu exigent a l’égard de l’entreprise. Effectivement, avec l’abolition des droits de douane, levé de subvention et du protectionnisme et avec l’internationalisation de l’échange, l’offre des biens et services sur les marchés est devenue trop abondante. Ce qui amené par la suite au renversement des rôles client-entreprise, le client qui était soumis à l’offre  réduite de l’entreprise est devenu roi, c’est lui qui impose ses prix, ses qualités des biens et services et ses délais.  En terme plus simple, le client exige la qualité totale : le prix de vente le plus bas, les délais les plus courts et la qualité certifiée, pour qu’il puisse à son tour répondre aux besoins des consommateurs   qui sont de plus en plus pressant  dans un environnement où la concurrence  est très forte  ,a cause notamment, de son ouverture à l’étranger.

Cette qualité totale vise à présenter à chaque client le produit et/ou le service qui correspond exactement à ses attentes implicites et explicite afin de le séduire, de l’attirer et de le fidéliser.
Pour satisfaire les nouvelles exigences  du client, et pour garantir sa pérennité et sa survie, l’entreprise n’a plus de choix, que d’être dotée d’un personnel compétant.

Si on prend l’exemple du Maroc, qui en 1982 a été déclaré insolvable, a cause notamment de la sécheresse, de l’augmentation des importations du blé, de la chute  des exportations du phosphate,  sans oublier le choc pétrolier qui est venue qu’aggraver la situation, s’est vue obligé d’adopter le PASS, qui a donné au Maroc 10 ans de traitements. Pour qu’il puisse par la suite générer des recettes, qui lui permettront d’honorer ses engagements.et cela ne pouvait s’avérer possible que par son ouverture au monde qui a conduit a une évolution rapide de l’environnement, et donc les clients sont devenu plus exigent a l’égard des entreprises. Ce qui explique effectivement, qu’en 1996,  on a estimé que 70 % des entreprises marocaines ne pourront pas faire face à la forte concurrence étrangère  et que seulement 30%  était survivables que si et seulement elles changeaient leur stratégie économique (commerciale, financière, marketing..) et leur stratégie humaine  (recrutement, formation continue, rémunération, carrière,    sanction, communication interne).

C’est la où les entreprises Marocaines ont finalement compris que les compétences des salariés est la condition de survie  numéro  1 des entreprise compétitives. Et ces compétences peuvent être définit comme le résultat de la combinaison de 4 ingrédient indispensable :    
Le savoir théorique qui est au sens large l’ensemble des connaissances théoriques acquise a l’école.
Le savoir faire qui est le résultat obtenu de la confrontation du savoir théorique à l’expérience.
Le savoir être appelé aussi savoir comportemental qui relate l’éducation de personne.et pour le réussir 5 qualités sont indispensables : la patience, modestie, savoir-écouter, prise d’initiative, et le respect d’engagement.

Cela reste insuffisant si le salarié   ne donne pas l’envie de collaborer avec lui, en prenant par exemple soin de soi et de son look et en ayant la capacité de rompre  avec la routine. Ce qui se résume en le savoir-vivre.
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De  nos jours, les compétences sont des perles rares sur le marché, l’entreprises les cherche partout et emploie tous les moyens nécessaires pour les attirer et le motiver.  La motivation commence par le recrutement,  qui consiste à attirer un nombre suffisant de bonne candidatures et profils  nécessaires au fonctionnement de l’entreprise  et à l’atteinte de ces objectifs globaux. Une fois le profil à recruter est bien défini, il faut prendre des précautions face à diverses candidatures. Il y a des processus connus, avec des phases préalables de présélection, des phases de sélection. Pour optimiser le recrutement, l’entreprise dispose de deux types d'outils d'évaluation : il s’agit tout d’abord des tests d'aptitude ou de connaissance, pour connaître le niveau technique de la personne et vérifier ses acquis professionnels, avant de passer à une étape supérieure.

Alors que l'autre niveau de test est d'appréhender le profil psychologique du candidat, par des tests de personnalité. Très souvent, l'entretien est utilisé pour apprécier le parcours professionnel et les motivations du candidat, cependant il est insuffisant. S'il n'est pas structuré, il peut rester subjectif.
Et pour réussir à recruter les candidats adéquats aux postes vacants de chaque direction, la DRH semble devoir faire une exception.  Elle  ne doit pas monopoliser les activités RH mais plutôt les décentraliser auprès de l’ensemble des directeurs opérationnels.
Qui sont   les mieux placés pour prendre les décisions les plus adéquates et les plus motivantes pour les hommes de leur direction. Ce dernier est appelé a communiquer avec ses collaborateurs, détecter leurs problèmes, essayer de les résoudre et les orchestrer. Alors   un DO est appelé a être doté non seulement de compétences techniques mais aussi des compétences managériales.

Mais la décentralisation ne veut pas dire la suppression de la fonction DRH.  Car après avoir décentraliser les activités RH  le DRH revient pour recentraliser toutes les décisions RH prises par les différents directeurs opérationnels. Pour les collecter, étudier afin d’élaborer une politique commune dans l’intérêt de toute l’entreprise. Les politiques    et les procédures sont beaucoup plus cohérents, ainsi les employés sont tous traités de la même façon. Ce qui amène par les suites à les motiver.

Effectivement, arriver à attirer les bons profils n’est pas suffisant, il faut encore savoir les motiver. ( et la motivation elle est soit totale soit elle ne l’est pas ) Parce que l’offre des compétences sur le marché du travail est nettement inférieure a celle-ci, et parce-que la compétence est parmi les premières conditions de survie des entreprises mondialisées, et parce que le salarié compétant connait sa valeur et sont utilité pour la survie de l’entreprise, le salarié  est devenu très exigeant, il se voit mal d’être traité sur le même degré   d’égalité que les incompétents ou les moins compétents : il refuse d’être administré. Car l’administration du personnel consiste en l’application des règles généralisées en fonction d’appartenance à une catégorie soit socioculturelle, ancienneté, sexe, diplôme, pour effectivement le traitement égalitaire des salariés, sans introduire la notion des compétences  ou de résultats .par ailleurs cela risque de démotiver les salariés compétents, raison pour laquelle il faut gérer les compétences de chaque collaborateur selon les résultats obtenus et selon le mérite.

Gérer les ressources humaines c’est la mise en place des actions et des politiques en vue de le motiver et de  l’inciter  à donner le meilleur de  lui-même  en commençant par l’attribuer  au poste qui correspond mieux à ses compétences et à ses attentes. Globalement, on distingue deux principales tendances de familles d’outils de motivation utilisés actuellement par les entreprises : il y’a la motivation matérielle ou encore extrinsèque et la motivation psychologique ou intrinsèque.

La motivation matérielle tient à tout ce qui est lié à la rémunération. Les entreprises cherchent de plus en plus à introduire une variabilité de la rémunération, de façon à pouvoir reconnaître et récompenser des efforts particuliers liés soit à un individu, soit à une équipe. Dans cette tendance, on trouve tous les éléments qui visent à faire bouger la rémunération à savoir les primes. Qui n’est aujourd’hui plus un luxe, c’est une nécessité pour être compétitive dans le marché, et c’est un véritable outil de motivation car ce n’est pas le gain qui motive, mais a promesse du gain qui motive.

De l’autre coté, il y’a les motivations intrinsèques, qu’on arrive jamais  à les valoriser  en terme du chiffre. Aujourd'hui plus que jamais, le capital humain est le principal avantage compétitif des managers. En effet, une interaction forte doit etre mise en place entre les salariés et leurs managers. Aucun projet ne peut réussir sans l'implication effective de l'ensemble des collaborateurs, qui doivent etre accompagnés par une culture de confiance et de respect . le besoin d’estimes et de reconnaisance occupe aussi une place particuliérement importante chez les collaborsteurs. Il s'agit de celui d'être reconnu en tant que personne, ensuite pour ses compétences et enfin pour ses opinions.globalement, les salariés attachent une très grande importance à la participation aux décisions, la créativité, l'intégration au sein de l'équipe, l'accès à l'information, ce qui reflète son besoin d’autonomie, ainsi que sont besoin d’équité qui doivent aussi être satisfait.

Incontestablement,  la satisfaction des besoins humains (matérielles ou imattérièlles)  constitue la source fondamentale de la motivation qui permet de produire, travailler, créer innover, améliorer la communication au sein de l'entreprise et optimiser le rendement. De ce fait, au lieu de ne parler aux gens que lorsque ça ne va pas, le chef d'entreprise doit aussi savoir reconnaître le mérite de ses collaborateurs qui, motivés, réaliseront les tâches qui leur sont confiées, même les plus ardues.Dans le cas contraire, les salariés deviennent inefficaces. Ils effectueront leur travail, mais ne participeront pas à la créativité et ne réaliseront pas de progrès. Or, c'est la créativité qui est à la base de la valeur ajoutée apportée à l'entreprise.

La mise en place d’une politique de gestion de carrière est nécessaire pour éviter la chute de productivité qui est liée a la l’apprentissage. C’est ce que PETER a montré dans son étude, et vient recommander a travers elle aux entreprises compétitives d’anticiper la stagnation de l’apprentissage pour éviter la stagnation ou la chute de la productivité du salarié. De ce fait l’entreprise, pour éviter l’apparition de la routine,   a intérêt d’adopter les différentes mobilités (hiérarchique, fonctionnelle, et géographique) pour effectivement  permettre  aux salariés d’évoluer. Et plus les salariés sont compétents, plus la société génère  plus de profit.

Et parmi aussi les outils de motivations, on trouve la sanction qui est essentielle  pour inciter les salariés de ne pas commettre les mêmes erreurs, à condition d’être bien dosé, car le surdosage ou le sous-dosage conduit a des effets non souhaités.
Par ailleurs, il est inutile de parler de qualité totale, si la gestion des ressources humaines totale n’est pas mise en place.

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